Monimuotoisuus on tärkeää työntekijöiden rekrytoinnissa

Eräs nykyajan polttavimmista aiheista yritysmaailmassa on työpaikan monimuotoisuus. Trendeillä on tapana lähteä nousuun, kunnes seuraava trendi ottaa vallan, mutta monimuotoisuuteen satsaaminen on aina valttia. Nykyään työnhakijat vaativatkin sitä – 67 % hakijoista sanoo sen olevan tärkeä tekijä mahdollista työnantajaa valittaessa¹. Monimuotoisuus on hyväksi liiketoiminnalle myös muilla tavoilla, sillä se edistää yrityksen innovaatiota, tuloja ja kasvua.

Mitä työpaikan monimuotoisuus tarkoittaa? Yksinkertaisimmin sanottuna tiimisi heijastaa silloin oman yhteiskuntasi yleistä rakennetta. Käsite on helppo ymmärtää, mutta sen toteuttaminen vaatii todellista tahtoa ja keskittymistä systeemisten ja yksittäisten ihmisten ennakkokäsitysten nujertamiseen, jotta näitä perinteisiä asenteita ei enää käytettäisi minkään ihmisryhmän syrjimiseen.

Todella monimuotoisen työvoiman rekrytointiprosessissa ei esiinny puolueellisuutta yksittäisiä henkilöitä tai ryhmiä kohtaan: kyseessä on monimuotoisuuteen perustuva rekrytointi. Tällöin rekrytointi on aina osaamispohjaista ja siinä pyritään löytämään paras mahdollinen hakija. Sen rakenne varmistaa, että jokaisella vaatimukset täyttävällä hakijalla on taustasta riippumatta yhdenvertaiset mahdollisuudet tulla valituksi. Monimuotoisuuteen perustuva rekrytointi on vakiintumassa yleiseksi käytännöksi, mikä merkitsee valtavaa harppausta todella yhdenvertaisen työvoiman palkkaamiseksi.

Monimuotoinen työvoima kuvastaa yhteiskuntaa laajemmin, mikä osoittaa, että organisaatiosi ymmärtää ja arvostaa ihmisten erilaisuutta hyväksymällä sen. Monimuotoisuus kattaa kaiken iästä, etnisestä alkuperästä, sukupuolesta, uskonnosta, vammoista ja seksuaalisesta suuntautumisesta kokemukseen, persoonallisuuteen, koulutukseen, taitoihin ja tietoon.

Monimuotoisuuden kaksi eri tyyppiä ovat aivan yhtä tärkeitä. Synnynnäinen monimuotoisuus tarkoittaa demografisia ominaisuuksia, kuten ikää, etnistä alkuperää ja sukupuolta. Hankittu monimuotoisuus puolestaan tarkoittaa ajan myötä hankittuja tai ansaittuja asioita, kuten koulutusta, kokemusta ja taitoja.

85 % toimitusjohtajista kertoo monimuotoisen työvoiman parantaneen yrityksensä tulosta¹. Forbes Insightsin mukaan työvoiman monimuotoisuus ja osallisuus eli inklusiivisuus ovat tärkeimpiä sisäistä innovaatiota sekä yrityskasvua edistäviä tekijöitä. Yrityksissä, joissa on monimuotoinen johtokunta, liikevaihto on 19 % muita korkeampi¹, ja monimuotoiset yritykset ovat 1,7 kertaa todennäköisemmin johtoasemassa markkinasegmenteissään¹. Erään tutkimuksen mukaan yli 500 organisaatiota havaitsi, että aina kun monimuotoisuus sukupuolen ja etnisen alkuperän suhteen nousi yhden prosentin, myyntitulot nousivat vastaavasti 3 ja 9 prosenttia².

Nämä tuloksia parantavat tekijät käyvät järkeen sekä intuitiivisella että empiirisellä tasolla. Mikä tahansa tiimi, joka omaksuu joukkoonsa erilaisia taitoja ja kokemusta, pystyy paremmin voittamaan kohtaamansa liike-elämän haasteet. Kun organisaatiossasi osataan kieliä ja ymmärretään kulttuureita, organisaatiosi pystyy kommunikoimaan useampien markkinoiden sekä koko oman yhteisösi kanssa, oli se sitten paikallinen, alueellinen, kansallinen tai koko maailman laajuinen.

Monimuotoiset tiimit tuovat pöytään enemmän tietoa ja näkökulmia, mikä johtaa parempaan päätöksentekoon ja parempiin kokonaistuloksiin. Tällöin pystytään paremmin välttämään vahvistusvinouma eli kaikukammioilmiö, joka voi jarruttaa ongelmanratkaisua ja ehkäistä innovaatiota. 

Tutkimusten mukaan seuraavat edut johtuvat monimuotoisista tiimeistä²: 

Tämä dynamiikka on todistettavissa yritysten jokaisella tasolla, jopa johtokunnassa. McKinseyn tekemän analyysin mukaan liikevaihto ja pääoman tuottoaste ovat korkeampia yrityksissä, joiden johtokunta on monimuotoinen².

Muiden tärkeiden aloitteiden tapaan monimuotoisuuteen perustuva rekrytointi onnistuu parhaiten, kun se hoidetaan strategisesti. Se on itse asiassa usein osa laajempaa monimuotoisuuden, oikeudenmukaisuuden ja inklusiivisuuden strategiaa, jonka avulla pyritään varmistamaan, että organisaation työvoima heijastaa sekä yhteisöä, jossa organisaatio toimii, että sen asiakaskuntaa.

Aloita monimuotoisuuteen pohjautuvan rekrytointistrategian luominen määrittämällä tavoitteet, luomalla toimenpiteet ja päättämällä vastuuvelvollisuudesta. Kehitä mittarit, jotka auttavat seuraamaan tavoitteissa edistymistä ja vaikutusta liiketoiminnan tuloksiin. Luo mekanismit, joiden avulla palkitaan käyttäytyminen, joka vaalii monimuotoista ja osallistavaa yrityskulttuuria.

Monimuotoisuuteen pohjautuva rekrytointi ei merkitse yksinkertaisesti henkilöstöhallinnon korjaamista, eikä se ole yksin ole lopullinen ratkaisu. Kaiken kattavaan tavoitteeseen sisältyy yhteenkuuluvuuden tunteen vaaliminen kaikkien organisaatioon kuuluvien keskuudessa – monimuotoinen työvoima yksin ei riitä. Edellä mainitut edut ovat ulottuvilla täysin vasta, kun koko yrityksessä on aidosti monimuotoisuuden kulttuuri. Kun rekrytoinnin strategia perustuu tähän tavoitteeseen, sen todellinen vaikutus kestää pitkälle tulevaisuuteen.

Valmistaudu ylittämään esteet äläkä pelkää haasteita. 70 % rekrytoinnin asiantuntijoista sanoo, että työpaikkojen monimuotoisuuden lisäämistä jarruttaa johtajien haluttomuus kokeilla uusia lähestymistapoja³.

Eräs tavoitteistasi on ehkä lisätä monimuotoisuutta organisaation jokaisella tasolla ja jokaisessa toimipisteessä. Toimintasuunnitelmien luomista varten sinun on tutkittava, mitkä yrityksen osa-alueet vaativat eniten huomiota, ja päätettävä täsmälliset tavoitteet ja taktiikat niiden mukaisesti. Tavoitteenasi voi esimerkiksi olla teknologiarooleissa olevien naisten määrän lisääminen 15 %:lla tai etniseltä taustaltaan monimuotoisten johtoryhmänjäsenten määrän lisääminen 30 %:lla.

Luo KPI-mittareita, joilla mitataan työntekijöiden monimuotoisuuden lisääntymistä rekrytointi- ja perehdytysohjelmissa. Varmista myös, että mittarit auttavat seuraamaan muitakin tuloksia, kuten työntekijöiden tyytyväisyyttä yrityksen tapaan lisätä monimuotoisuutta ja osallistamista, työntekijöiden säilyttämistä, johtoryhmän tyytyväisyyttä uusiin työntekijöihin sekä työntekijöiden suorituksen osa-alueita, joilla on suora yhteys liiketoiminnan keskeisiin tuloksiin.

Tiedostamattomat ennakkoasenteet saavat meidät toimimaan stereotypioita vahvistavilla tavoilla huolimatta siitä, että torjumme ne tietoisella tasolla. Mieltymysvinouma saa ihmiset hakeutumaan itseään muistuttavien ihmisten seuraan. Oleta aina, että rekrytointiprosessissasi on jonkin verran tiedostamattomia ennakkoasenteita ja mieltymysvinoumia, ja hyödynnä jokainen mahdollisuus tunnistaa ja korjata ne.

Ota selville ihmisten väliset erot siinä, miten he suhtautuvat työnhakuun sekä millaiseen kielenkäyttöön ja viesteihin he reagoivat (tai eivät reagoi). Huomioi myös vivahteet ja ”mikrosignaalit”, joiden kautta hakijalle voi välittyä tuntemus siitä, olisiko hän todella tervetullut organisaatioon. Hyödynnä kaikkea oppimaasi prosessin jokaisessa vaiheessa.

Monimuotoisuuden lisääminen rekrytoinnissa edellyttää monimuotoisempaa hakijakantaa. Tämä todennäköisesti tarkoittaa, että muutoksia on tehtävä myös tapoihin, joilla hakijoita etsitään. Kun katsot tarkemmin tyypillisiä työkalujasi ja tekniikoitasi, saatat yllättyä siitä, miten monta muutosta voit tehdä tavoittaaksesi viimein hakijajoukkoja, joihin et ollut aiemmin saanut yhteyttä.

Olet saattanut kuulla usein mainitun tilaston, jonka mukaan miehet hakevat työpaikkaa, jos he täyttävät 60 prosenttia vaatimuksista, mutta naiset hakevat vain, jos he täyttävät 100 prosenttia vaatimuksista. Jos työnkuvauksessa sanotaan, että hakijoilla on oltava viiden vuoden työkokemus, työpaikkaa hakevat miehet, joilla on vähemmän kokemusta, mutta jotka uskovat muiden taitojensa auttavan asiaa. Samaa työpaikkaa hakevilla naisilla on vähintään viisi vuotta kokemusta riippumatta siitä, mitä muita taitoja heillä on. Jos ”viisi vuotta” on umpimähkäinen tai summittainen ajanjakso, jonka tarkoitus on merkitä yleistä tietotasoa ja kokemusta, jonka on voinut saavuttaa myös neljä vuotta vastaavassa toimessa ollut henkilö, sinun kannattaa miettiä, millaista pätevyyttä olet oikeasti hakemassa.

Tarkista työpaikkailmoituksesi mielivaltaisten vaatimusten varalta, sillä ne saatetaan ottaa kirjaimellisesti, jolloin seulot tahattomasti pois tavoittelemiasi hakijoita. Varmista myös, etteivät työpaikkailmoitukset tai muu materiaali sisällä sukupuoleen pohjautuvaa tai muutoin poissulkevaa kieltä. Sen sijaan, että haluat hakijoiden valmistuneen ”huipputason oppilaitoksesta”, mikä kuulostaa kovin valikoivalta, aseta vaatimukseksi jonkin tietyn alan tutkinto.

Nämä arvopisteet voivat auttaa harkitsemaan työnhakupaikkoja uudelleen, jotta tavoitat monimuotoisempia hakijoita. Työpaikkaa etsiessään²:

Jos jatkat saman asian tekemistä samalla tavalla, saat aina samoja tuloksia. Tavoitat aiemmin huomiotta jääneet hakijat, kun etsit heitä eri paikoista ja eri tavoilla. Luo hakuparametreja, jotka sisältävät naisten nimiä tai etnisiä sukunimiä ja selvitä, mihin ammatillisiin järjestöihin ja verkostoihin monimuotoiset ihmiset hakeutuvat. Anna eri demografisiin ryhmiin kuuluville nykyisille työntekijöille tarvittavat keinot mainostaa yritystä ja kehota heitä jakamaan työpaikkailmoitukset omissa verkostoissaan. Etsi mahdollisuuksia toimia koulujen ja paikallisten ryhmien kanssa ja muodosta suhteita opiskelijoihin. Tarjoa harjoittelupaikkoja tai osa-aikaista työtä eri taustoista tuleville hakijoille.

Monimuotoisten hakijoiden houkuttelemista ja säilyttämistä edistää työpaikka, jossa he menestyvät. Etsi tapoja lisätä joustoa erilaisia tarpeita varten. Esimerkki: pitkä työmatka enteilee varmasti työntekijöiden vaihtuvuutta, vaikkakin pitkä matka keskustan toimitiloista korreloi usein monimuotoisempien asuinalueiden kanssa. Kun tarjoat joustavia työaikoja tai mahdollisuuden työskennellä kotoa käsin, voit eliminoida yhtälöstä työmatkat, jolloin yrityksesi houkuttelee monimuotoisempia hakijoita.

Tarkista vapaa-aikaa koskevat käytännöt ja harkitse useamman uskonnollisen pyhäpäivän lisäämistä. Tarjoa hakijoille riittävästi joustavuutta, jotta he voivat osallistua omien yhteisöjensä toimintaan.

Varmista, että johtoryhmät kannustavat ja suhtautuvat suotuisasti siihen, että työntekijät tuovat esiin käytäntöjä, jotka tuntuvat estävän tai väheksyvän monimuotoisuutta ja osallistamista. Jokainen henkilö kokee työpaikkansa omien kokemustensa ja puolueellisten asenteidensa kautta, joten avoimet ja suorapuheiset keskustelut ovat paras keino varmistaa, että kaikki tuntevat kuuluvansa joukkoon.

Tutkimusten mukaan 83 % hakijoista sanoo, että työnantajan sitoumus monimuotoisuuteen vaikuttaa siihen, ottavatko he tarjotun työpaikan vastaan³, ja useimmat hakijat uskovat yrityksiä, jotka väittävät olevansa sitoutuneita monimuotoisuuteen. Miten hyvin yrityksesi kertoo sitoumuksestaan? Onko työnantajabrändisi ajan tasalla ja korostaako se selkeästi, miten monimuotoisuus ja inklusiivisuus kuuluvat yrityksen arvoihin? Investoitko riittävästi rekrytoinnista mainostamiseen?

Pätevän ja monimuotoisen hakijakunnan houkutteleminen on ensimmäinen askel. Seuraavaksi on varmistettava, että seulontaprosessi on puolueeton, sillä muutoin vaarannat kaikki rekrytoinnissa ottamasi edistysaskeleet.

Ennen palkkaamista tapahtuvissa arvioinneissa käytettävät perinteiset kriteerit, kuten aiemmat työnantajat, käydyt koulut ja ammatilliset yhteydet, voivat itse asiassa heikentää hakuprosessin monimuotoisuutta. Muistat varmasti, että kun teet samoja asioita, saat samoja tuloksia. Tavoite on pohtia uusia parametreja ja löytää laajempi hakijakunta, joka tuo prosessiin tavanomaisesta poikkeavia taustoja ja kokemuksia.

Tässä ovat avuksi ennen palkkaamista käytettävät persoonallisuusarvioinnit. Vähemmistöryhmien persoonallisuuspisteet eivät eroa juurikaan toisistaan, ja tällaisia arviointeja hyödyntävien yritysten työvoima on todistetusti monimuotoisempi.

Riippumatta siitä, miten huolellisesti ja tarkoituksenmukaisesti toimimme, täysin puolueettoman seulontaprosessin toteuttaminen on haastavaa. Loppujen lopuksi me kaikki olemme vain ihmisiä, emmekä edes tiedosta puolueellisuuden salakavalimpia muotoja. Tämän vuoksi yhä useammat rekrytoijat poistavat nimet ansioluetteloista ennen niiden arvioimista. Saatavilla on ohjelmistoja, jotka poistavat mahdollisia ennakkokäsityksiä aiheuttavat tiedot, kuten hakijoiden ja oppilaitosten nimet ja osoitteet.

Sama periaate pätee myös haastatteluprosessin alkuvaiheessa. Täysin puolueettomana pysyminen hakijoiden kanssa keskustellessa voi olla äärimmäisen vaikeaa. Tätä voidaan helpottaa nimettömillä kirjallisessa muodossa käydyillä keskusteluilla, joissa hakijoita pyydetään olemaan antamatta henkilökohtaisia tietoja. Näin molemmat osapuolet voivat keskittyä tutustumiseen ammatillisten, työhön liittyvien parametrien puitteissa, sillä keskusteluissa ei esiinny ennakkokäsityksiä aiheuttavia tekijöitä.

Tekoälyn hyödyntäminen on toinen tapa välttää ennakkokäsitykset seulontaprosessissa. Kun ohjelmoit hakijoiden seurantajärjestelmän suodattamaan ja merkitsemään tietyt taidot ja tietyn kokemuksen, teknologia hoitaa virheettömän ja puolueettoman analyysin tuottamisen.

Mitä lähempänä tarjouksen tekeminen häämöttää, sitä vaikeampaa puolueettomana pysyminen on. Kun tutustut tarkemmin kuhunkin hakijaan, tiedostamattomat ennakkokäsitykset alkavat todennäköisesti ujuttautua mukaan, mutta voit eliminoida ne täydentävien työkalujen ja tekniikoiden avulla.

On tunnettu tosiasia, että monimuotoiset hakijat tulevat valituiksi huomattavasti epätodennäköisemmin, kun jatkoon selvinneiden joukossa ei ole muita saman demografisen ryhmän edustajia. Heitä pidetään liian usein tiedostamatta vain nimellisinä hakijoina, jotka hylätään loppumetreillä päätöksentekovinouman vuoksi, vaikka he olisivat suoriutuneet jatkoon.

Voit poistaa tämän viimeisen esteen monimuotoisuuteen perustuvasta rekrytointistrategiastasi hyödyntämällä ”useampi joukossa ‑vaikutusta”. Päästä jatkoon suhteellinen määrä monimuotoisia hakijoita, jolloin vältytään siltä, että yksi henkilö erottuu joukosta ja on siten vaarassa jäädä muiden jalkoihin. Jos rekrytointi- ja seulontastrategiasi ovat onnistuneet tehokkaasti lisäämään hakijajoukon monimuotoisuutta ja poistamaan ennakkokäsitykset prosessista, jatkoon selvinneiden joukossa pitäisi helposti olla hakijoita, jotka ovat todella päteviä ja monimuotoisia.

Jopa pitkiä urataipaleita tehneet ovat kokeneet, miten kireitä työmarkkinat ovat olleet viime aikoina, joten työnantajat ovat tuoneet esiin parhaat puolensa houkutellakseen ja pitääkseen parhaat mahdolliset työntekijät. Hakijat hakeutuvat organisaatioihin, joissa on aidosti monimuotoisia tiimejä, ja odottavat mielellään työtarjouksia aidosti sitoutuneilta yrityksiltä. Yritykset, jotka ottavat tästä opikseen ja integroivat monimuotoisuuden työvoimaansa, näkevät myönteisiä vaikutuksia työntekijöiden rekrytoinnin ja säilyttämisen lisäksi myös muissa keskeisissä suorituskyvyn mittareissa, kuten liikevaihdossa, yrityskasvussa ja innovaatiossa.