Kuinka 360 asteen palautteen kerääminen kyselytutkimuksella auttaa koko tiimiä kehittymään

Työntekijää koskevaa 360 asteen palautetta kerätään anonyymisti henkilöiltä, jotka työskentelevät hänen kanssaan tiiviisti. Tällaisia henkilöitä ovat esimerkiksi suorat alaiset (johtajien ja esimiesten tapauksessa), kollegat ja esimiehet. Se ei siis ole tyypillinen kehityskeskustelu.

360 asteen arvioinnissa tiimin jäsenen odotetaan saavan palautetta kaikista suunnista – esimiehet, suorat alaiset ja kollegat kertovat mielipiteensä henkilön taidoista, käyttäytymisestä ja vaikutuksesta muuhun tiimiin.

Se eroaa täysin perinteisestä kehityskeskustelusta, jossa esimies kertoo tiimin jäsenelle, kuinka hän pärjää työssään.

360 asteen palaute ei oikeastaan keskity työssä menestymiseen vaan kaikkiin seikkoihin, jotka liittyvät henkilön käyttäytymiseen. Näin palaute voi auttaa kyseistä henkilöä parantamaan vuorovaikutus- ja viestintätaitojaan ja sitä kautta työsuoritustaan.

Koska palaute annetaan anonyymisti, se voi olla hyvä tapa löytää omia sokeita pisteitä (eli eroja siinä, minkälainen kuva sinulla on itsestäsi verrattuna siihen, kuinka muut sinut näkevät) ilman, että henkilösuhteet työpaikalla kärsivät. Ehkäpä esimerkiksi kertomasi vitsit, joita itse pidät noloina, ilahduttavatkin muita työpäivän aikana.

360 asteen palautteen tarkoitus onkin, että opit itsestäsi asioita, joita et muuten huomaisi.

360 asteen palaute voi auttaa työntekijöitä tehokkaasti kehittymään ja kasvamaan – kunhan palaute on rakentavaa ja työntekijät ovat halukkaita sisäistämään saamansa palautteen.

Noin 90 % Fortune 500 ‑yhtiöistä käyttää työntekijöiden arvioinnissa 360 asteen palautetta. Konsultit Jack Zenger ja Joseph Folkman kirjoittivat esimerkiksi Harvard Business Review'ssa: ”Olemme nähneet yhden keinon, joka muuttaa ihmisten elämiä perusteellisesti ja tuottaa tuloksia johdonmukaisesti – sitä kutsutaan 360 asteen palauteprosessiksi.”

Tunnistat varmaan itsessäsi hermostuneet eleet, jotka alkavat heti, kun näet oman kuvasi näytössä videochatin alkaessa? Ne johtuvat siitä, että näet itsesi muiden silmin ja haluat varmistaa, että annat itsestäsi mahdollisimman hyvän kuvan.

Sama koskee 360 asteen arviointia. Kun tiimin jäsenet saavat suodattamattoman ulkopuolisen näkemyksen omista toimistaan ja omasta käyttäytymisestään, he saavat välittömästi nähdä itsensä muiden silmin. Se auttaa heitä hiomaan vahvuuksiaan ja kehittämään heikkoja ominaisuuksiaan.

Tämä voi tehdä koko tiimille ihmeitä, jos arviointi keskittyy tiimin jäsenten auttamiseen ja pitkäjänteiseen henkilökohtaiseen kasvuun, joka on linjassa organisaation tavoitteiden kanssa.

360 asteen arvioinnin on oltava anonyymi, mutta sen ei pitäisi mahdollistaa kollegan haukkumista. Prosessin johtajien on tehtävä kaikille kyselytutkimukseen osallistuville selväksi, että tavoitteena on etsiä vahvuuksia ja heikkouksia.

On myös tärkeää muistaa, että 360 asteen arviointeja on käytettävä vain tiimin jäsenten kehittymisen apuna, ja palautteen tarkoitus on auttaa ihmisiä kasvamaan työssään.

Arviointia ei ole tarkoitus käyttää henkilön työsuorituksen arviointiin, eikä sitä pidä käyttää etenkään päätettäessä ylennyksistä tai palkankorotuksista.

Koska 360 asteen arviointi keskittyy käyttäytymiseen, sitä voidaan käyttää edistämään yritykselle hyödyllistä työkulttuuria.

Kirjassa The Art and Science of 360 Degree Feedback Richard Lepsinger ja Anntoinette D. Lucia suosittelevat käyttämään niitä silloin, kun yritys haluaa:

360 asteen palautteen käyttämistä harkittaessa on siis ensiksi tunnistettava käyttäytymismallit, joilla on vaikutusta yrityksen toimintaan, sillä juuri kyseisiä toimintatapoja halutaan edistää.

Toinen 360 asteen palautteen käyttämiseen vaikuttava tärkeä tekijä on se, uskooko palautteen saaja palautteeseen. Tiimin jäsenen on sitouduttava hyödyntämään tuloksia rakentavasti henkilökohtaisen ja ammatillisen kehityksensä tukena.

On muistettava, että kyseessä on harvinainen tilaisuus saada kaikilta palautetta itsestään ja tiimille antamastaan panoksesta.

360 asteen arviointi oli aiemmin monimutkainen ja kallis prosessi, jossa hyödynnettiin usein ulkoisia konsultteja ja johon käytettiin paljon yrityksen aikaa.

Tekniikan kehittymisen ja verkossa tehtävien kyselytutkimusten ansiosta voit nyt käyttää tätä tehokasta työkalua helposti entistä useammalle tiimisi jäsenelle. (Jopa robotin työpanosta voidaan nykyään arvioida.)

Sen vuoksi voit parantaa tiimisi yhteistyötaitoja käyttämällä 360 asteen arviointia entistä useammin ja entistä useammalle henkilölle.

Asiantuntijoidemme tarkistama kyselytutkimusmalli 360 asteen arviointia varten on määritetty esimiesten, kollegojen ja alaisten arviointia varten. Voit mukauttaa sitä kutakin arvioitavaa työntekijää varten, muokata sitä niin, että se keskittyy yrityksesi tärkeimpiin tavoitteisiin ja haluamiisi toimintatapoihin, lähettää kyselytutkimuksen sähköpostikutsuna ja analysoida sitten tulokset – eikä sinun tarvitse poistua SurveyMonkeysta missään välissä.

Muutamia tärkeitä seikkoja, jotka kannattaa ottaa huomioon:

360 asteen arvioinnin kysymysten sisältö on yhtä tärkeää kuin itse arvioinnin järjestäminen.

Hyvät kyselytutkimuksen kysymykset ovat tarkkoja. Tee niistä yksinkertaisia, käytä ymmärrettävää kieltä ja vältä johdattelevia kysymyksiä.

On myös tärkeää pitää kyselytutkimus lyhyenä, jotta kaikki tekevät sen loppuun eivätkä väsy siihen.

Kysymyspankissamme on satoja hyviä kysymyksiä, joita voit käyttää työntekijöiden kehityskeskusteluissa. Ne löytyvät napsauttamalla Henkilöstö-kategoriaa. Voit myös mukauttaa kysymyksiä tiimisi tarpeisiin käyttämällä esimerkiksi henkilön nimeä ilmaisun ”työtoverisi” sijaan.

Kun yrityksessäsi on seuraavan kerran kehityskeskustelujen aika, kannattaa harkita tiimisi arviointia 360 asteen palautekyselytutkimusten avulla. Se on oiva tapa auttaa tiimin avainjäseniä kehittymään työssään ja luoda yritykseen positiivista kulttuuria.

Want more tips for making a perfect survey every time? Download our free eGuide for writing surveys that real people can take. Get guide