Täydellinen opas työntekijäpalautteen keräämiseen
Työntekijöidesi mielipiteet auttavat sinua kasvamaan. Näin opit kuuntelemaan palautetta.
Kun keräät työntekijäpalautetta säännöllisesti, lujitat työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista, parannat yrityskulttuuria, lisäät työntekijöiden tyytyväisyyttä sekä vahvistat työnantajabrändiäsi.
Tämä opas auttaa luomaan tehokkaan palautestrategian kaikenkokoisille yrityksille. Oppaasta saat tietoa nykyajan työvoimasta, esimerkkejä työntekijäpalautteesta sekä materiaaleja, joilla pääset alkuun.
LUKU 1: TYÖNTEKIJÄPALAUTTEEN MERKITYS
Mitä työntekijäpalaute on?
Työntekijäpalaute kattaa mielipiteet ja näkemykset työtehtävästä, työpaikasta ja yleisestä työntekijäkokemuksesta. Tällaisen palautteen perusteella organisaatiot:
- parantavat suoritusta ja tyytyväisyyttä
- lisäävät monimuotoisuutta ja osallistavuutta
- edistävät kasvua ja kehitystä
- tarjoavat kilpailukykyisiä työsuhde-etuja
- sujuvoittavat prosesseja ja viestintää.
Useissa organisaatioissa on käytössä jäsenneltyjä palauteohjelmia työntekijäkokemuksen arvioimiseksi. Tehokkaassa palautteenhallinnassa asetetaan tavoitteita, seurataan edistymistä ja tehdään ajankohtaisia parannuksia.
Miksi työntekijäpalaute on tärkeää?
Huhtikuussa 2024 tekemämme työvoimaa koskeva kyselytutkimus osoitti, että yli kolmannes työntekijöistä oli äskettäin harkinnut irtisanoutumista. Gallup kutsuu tätä ilmiötä termillä ”hiljainen irtisanoutuminen” (”quiet quitting”), ja se koskee noin 50:tä prosenttia Yhdysvaltojen työvoimasta. Saimme selville myös seuraavaa:
- Henkilöstöhallinnon ammattilaisille tehdyn kyselytutkimuksen mukaan suurimmat syyt henkilöstön vaihtuvuuden taustalla ovat palkka ja työsuhde-edut (35 %), rajalliset mahdollisuudet joustaviin työaikoihin (29 %) ja työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiseen liittyvät vaikeudet (27 %).
- Naiset työelämässä ‑kyselytutkimuksessa 20 prosenttia mainitsi työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisen vaikeutuneen, kun taas etätyö on eräs tärkeimmistä sitoutumista parantavista tekijöistä (54 %).
- Erityisesti osaavien työntekijöiden korvaaminen on kallista. Arvioiden mukaan tähän voi kulua jopa 150 prosenttia heidän palkkaansa vastaava summa.
- Gallupin vuoden 2023 State of the Global Workplace ‑raportin mukaan 41 prosenttia työntekijöistä toivoo tehokkaampaa sitouttamista ja parempaa yrityskulttuuria.
- Työntekijöiden moraali on ratkaisevan tärkeää. Työtään merkityksellisenä pitävistä työntekijöistä 6 prosenttia on kokenut työuupumusta, kun työtään merkityksettömänä pitävien työntekijöiden keskuudessa vastaava luku on 25 prosenttia.
Nämä havainnot voivat innostaa yrityksiä tekemään parannuksia. Kaikkien työntekijöiden yksittäiset kokemukset ovat kuitenkin tärkeitä, ja keräämällä tietoa niistä voit tehdä muutoksia, jotka parantavat sitoutumista omassa organisaatiossasi.
Kehitä yrityskulttuuria ja työnantajabrändiäsi
Ylläpidä työntekijöiden sitoutuneisuutta
Sitoutuneet työntekijät suoriutuvat paremmin tehtävistään, ja heitä tukemalla parannat myös yrityksesi toimintaa. Gallupin vuoden 2023 raportti osoittaa, että heikko sitoutuminen heikentää maailmantaloutta 8,8 biljoonan dollarin arvosta.
Luo asiakkaalle parempi kokemus
Asiakaskokemus paranee, kun työntekijät ovat sitoutuneita, sillä he pyrkivät entistä ahkerammin ratkaisemaan asiakkaiden ongelmia ja todennäköisesti myös kertovat palautteesta työtovereille, jotka voivat auttaa asian ratkaisemisessa.
Työntekijän palautteenhallintaohjelman edut
Työntekijäpalautteen kerääminen on tärkeää lahjakkaiden työntekijöiden houkuttelemiseksi ja sitouttamiseksi, ja jäsennellyt palautteen hallintaprosessit parantavat koko työntekijäkokemusta.
Rekrytoi ja palkkaa parhaat kyvyt
Työntekijöiden sitoutumisella ja tyytyväisyydellä on merkitystä jo ennen työsuhteen alkamista. Voit varmistaa kaikkien osapuolten kannalta reilun prosessin pyytämällä säännöllistä palautetta niin työnhakijoilta kuin haastateltavilta. Mittaamalla ja seuraamalla hakijakokemusta saat näkemyksiä työnantajabrändisi maineesta ja näet, kuinka voit houkutella parhaat työntekijät.
Perehdytä uudet työntekijät tehokkaammin
Optimoi perehdytys- ja koulutusprosessit keräämällä palautetta uusilta työntekijöiltä. Voit esimerkiksi kysyä koulutusmateriaalien tehokkuudesta ja perehdytyksen sitouttavuudesta sekä siitä, miten paljon työntekijät tuntevat saavansa tukea perehdytysprosessin aikana. Lisäksi voit vahvistaa yrityksen arvoja, menettelytapoja ja käytäntöjä hyödyntämällä interaktiivisia tietovisoja, joiden tulokset kertovat perehdytysprosessin tehokkuudesta.
Paranna työntekijöiden suoritusta ja kasvua
Työntekijöiden suoriutumista arvioiva järjestelmä auttaa ylläpitämään yrityskulttuuria, jossa palautetta ja läpinäkyvyyttä arvostetaan. Kehota sekä esihenkilöitä että työntekijöitä arvioimaan omaa suoriutumistaan kehitysmahdollisuuksien tunnistamiseksi. Tiimien suoriutumista seuraamalla saat selville, mitkä tiimit tarvitsevat lisätukea tai muuta apua.
LUKU 2: TYÖNTEKIJÄPALAUTEOHJELMAN EDISTÄMINEN
Tunnista sidosryhmät
Voit kerätä työntekijäpalautetta tehokkaasti, kun pyydät tärkeimpiä sidosryhmiä auttamaan tiedon keräämisessä ja analysoinnissa sekä parannusten toteuttamisessa. Johtajien ja ydintiimien edustajat kannattaa myös ottaa mukaan palauteohjelman kehittämiseen.
Yrityksen johtotaso
- Osoita sitoutuneesi läpinäkyvään ja palautteelle avoimeen työympäristöön.
- Toteuta koko organisaation laajuinen palauteohjelma, joka kannustaa antamaan harkittua palautetta.
- Huomioi työntekijöiden palaute ja reagoi siihen parantaaksesi työntekijöiden moraalia ja sitoutumista.
Tiimipäälliköt tai esihenkilöt
- Kerää arvokkaita havaintoja auttaaksesi esihenkilöitä parantamaan johtamistaitojaan.
- Toteuta tulosarviointeja tiimin jäsenille.
- Motivoi tiimin jäseniä osallistumaan aktiivisesti palautteen antamiseen ja kyselytutkimuksiin. Kuuntele tiimin jäseniä tarkkaavaisesti kahdenkeskisten keskustelujen aikana ja vie tärkeä palaute eteenpäin.
- Hyödynnä palautetta työntekijöiden kehityksen tukemiseen ohjaamalla heidät kehitysmahdollisuuksien piiriin, edistämällä työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista yhdessä henkilöstöhallinnon kanssa ja ottamalla käyttöön työuupumista estäviä käytäntöjä.
Henkilöstöhallinto
- Valitse arviointeihin puolueettomia palautetyökaluja ja ‑menetelmiä.
- Seuraa työntekijöiden sitoutumista ja uskollisuutta sekä moninaisuuteen, tasapuolisuuteen ja osallisuuteen liittyviä pyrkimyksiä edistääksesi osallistavuutta ja estääksesi työuupumusta.
- Hyödynnä palautetta sitoutumisen ja yrityksen arvojen lujittamiseksi sekä lahjakkaiden työntekijöiden houkuttelemiseksi.
Vakuuta ylin johtoporras
22 prosenttia henkilöstöhallinnon ammattilaisista on sitä mieltä, että suurin haaste työntekijäpalautteen keräämisessä on johtajilta saadun tuen riittämättömyys. Johtajat ovat vastuussa painopisteistä ja työkulttuurista, eivätkä palauteohjelmat edisty ilman heidän myötävaikutustaan. Näin esität vahvat perusteet koko organisaation laajuiselle ohjelmalle.
Työntekijäpalautteen avulla saavutettavien tulosten arvo
Tyytyväiset ja sitoutuneet työntekijät parantavat asiakaskokemusta ja tuottavuutta. Saat johtajat aloitteen taakse osoittamalla työntekijöiden palauteohjelmaan panostamisesta saatavat hyödyt:
- Työntekijöiden sitoutuminen parantaa palvelua: 57 prosenttia kuluttajista lopettaisi yrityksessä asioinnin huonon asiakaspalvelun vuoksi.
- Sitoutuminen parantaa tuottavuutta: Gallupin raportti osoittaa tuottavuuden parantuneen 17 prosenttia ja poissaolojen vähentyneen 41 prosenttia.
- Kustannussäästöt: työntekijöiden sitouttaminen vähentää rekrytointiin ja koulutukseen liittyviä kustannuksia, kun taas vahva työnantajabrändi houkuttelee lahjakkaita työntekijöitä.
Linjaa ohjelma organisaation päämääriin
Organisaatiollasi on todennäköisesti asiakkaiden tai työntekijöiden sitouttamiseen liittyviä tavoitteita. Yksilöi tavoitteet, ja kerro sitten, kuinka ne voidaan saavuttaa työntekijöiden palauteohjelman avulla. Seuraavaksi kerromme, kuinka tämä onnistuu.
Esittele palauteohjelman menestystarinoita
Esimerkkitapaukset osoittavat, että palauteohjelmilla on todellista vaikutusta. SurveyMonkeyssa työntekijöiden palaute auttoi kehittämään yrityskulttuuria ja esihenkilöiden koulutusta, minkä ansiosta kaikilla tasoilla toimiville johtajille on nyt tarjolla uusia kursseja. Etsi omasta ympäristöstäsi vastaavia esimerkkejä, joilla saat johtajat aloitteesi taakse.
Käynnistä pilottipalauteohjelma
Luo ensin pilottiohjelma, jolla testaat aloitetta pienessä mittakaavassa.
- Valitse kyselytutkimusalusta, kuten SurveyMonkey, joka tukee tavoitteitasi.
- Kysy lyhyessä kyselytutkimuksessa, suosittelisivatko työntekijät yritystäsi ja miksi.
- Kerro ohjelman tarkoitus ja osoita työntekijöille, että heidän palautteensa vaikuttaa yrityskulttuurin kehittämiseen.
- Analysoi tulokset ja ryhdy toimeen (katso 6. luku).
- Saata prosessi loppuun jakamalla havainnot ja parannusehdotukset niin johtajille kuin työntekijöillekin (katso 7. luku).
- Seuraa muutoksia toteuttamalla kyselytutkimus uudelleen muutaman kuukauden kuluttua.
Tee tarvittavat muutokset ennen kuin laajennat ohjelman kattamaan koko organisaation.
LUKU 3: PÄÄMÄÄRIEN, TAVOITTEIDEN JA SUORITUSKYKYMITTARIEN MÄÄRITTÄMINEN
Määritä työntekijäpalauteohjelman tavoitteet
Kun keräät työntekijöiden palautetta, osoitat välittäväsi heistä ja haluavasi tehdä parannuksia. Aseta tavoitteita ja varmista ohjelman tehokkuus suorituskykymittareilla. Seuraavaksi kerromme, millä tavoin ohjelman onnistumista voi arvioida.
Esimerkkejä päämääristä, tavoitteista ja suorituskykymittareista
Päämäärä: työntekijöiden uskollisuuden kasvattaminen
- Tavoite: nosta työntekijöiden Net Promoter® Score (eNPS) ‑tulosta 20 prosenttia kuuden kuukauden aikana.
- Suorituskykymittari: eNPS-tulos (katso tästä, miten se lasketaan)
Päämäärä: työntekijöiden vaihtuvuuden vähentäminen
- Tavoite: vaihtuvuuden vähentäminen 15 prosenttia edellisvuodesta
- Suorituskykymittari: vaihtuvuuden määrä (katso tästä, miten se lasketaan).
Päämäärä: koulutusohjelman tehokkuuden ja tarkoituksenmukaisuuden parantaminen
- Tavoite: koulutusohjelmia koskevan yleisen tyytyväisyyden parantaminen 30 prosenttia edellisvuodesta
- Suorituskykymittari: koulutusta koskevan yleisen tyytyväisyyden parantuminen
Päämäärä: rekrytointiprosessin parantaminen
- Tavoitteet: hakijoiden tyytyväisyyden parantaminen ja avoimien tehtävien täyttämiseen kuluvan ajan vähentäminen
- Suorituskykymittari: paranna hakijoiden yleistä tyytyväisyyttä ja lyhennä rekrytointiaikaa (katso tästä, miten se lasketaan).
LUKU 4: TYÖNTEKIJÄPALAUTTEEN KERÄÄMINEN
Työntekijäpalautteen tyypit
Voit kerätä palautetta mistä tahansa työntekijän kokemuksen osa-alueesta, mukaan lukien
- Työntekijöiden tyytyväisyys: selvitä, mitä mieltä työntekijät ovat työmäärästään, työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisesta sekä työsuhdeturvasta.
- Kasvumahdollisuudet. Tunnista taitojen kehittämiseen ja urakasvuun tähtäävät koulutus- ja kehittymismahdollisuudet.
- Palkka ja työsuhde-edut: pyydä palautetta esimerkiksi korvauspaketeista, työsuhde-eduista ja loma-ajoista.
- Johtaminen, tiimin rakenne ja viestintä. Arvioi esihenkilön suoriutumista ja sitä, miten hyvin tiimit työskentelevät yhdessä.
- Rekrytointi- ja palkkaus. Kysy työnhakijoilta heidän mielipiteitään saadaksesi tietoa maineestasi työnantajana. Varmista myös, että rekrytointiprosessi on kunnioittava ja oikeudenmukainen.
- Monimuotoisuus ja inkluusio: selvitä, missä määrin tuet ja edistät monimuotoista työvoimaa.
- Suoriutumisen hallinta. pyydä työntekijöitä arvioimaan niin esihenkilön ja työtovereiden kuin oma suoriutuminen työntekijöiden arviointilomakkeella tai ‑kyselytutkimuksella.
- Työpaikan käytännöt ja prosessit: kerää havaintoja, joiden pohjalta voit parantaa työprosesseja ja skaalattavuutta.
Määritä palautekanavat
Työntekijän kokemusta koskevan kokonaiskuvan saamiseksi voit kerätä työntekijäpalautetta eri kanavissa ja tietomuodoissa.
Kyselytutkimukset
- Voit lähettää kyselytutkimukset työntekijöille useilla eri tavoilla. Voit esimerkiksi lähettää kyselytutkimukset ja muistutukset automaattisesti sähköpostitse, julkaista kyselytutkimuksen sivustolinkkinä Slackissa tai muissa sisäisissä viestintäkanavissa tai kerätä palautetta offline-tilassa missä tahansa, kuten rekrytointitapahtumassa.
- Voit upottaa kyselytutkimuksen tai lomakkeen verkkosivustollesi, jos haluat kerätä palautetta tai tietoja vastaajilta. Lue eri tavoista, joilla voit kerätä kyselytutkimusvastauksia.
- Kerää sekä määrällistä että laadullista dataa oikeassa suhteessa. Määrällinen data (luvut ja prosenttiosuudet) sopivat täydellisesti vertailuarvojen asettamiseen ja edistymisen seuraamiseen, kun taas laadullinen data (avoimiin kysymyksiin annetut vastaukset) asettaa saadut tiedot kontekstiin.
- Kyselytutkimuksilla voit kerätä nimetöntä palautetta varsinkin arkaluonteisista aiheista. Näin työntekijät antavat rehellistä palautetta todennäköisemmin.
Pidä silmällä verkkosivustoja
Seuraa työntekijöiden ja ‑hakijoiden antamia arvosteluja ja palautetta työnhakusivustoilla (esim. Glassdoor ja Indeed) ja sosiaalisen median alustoilla (esim. X ja LinkedIn) toimialakohtaisia sivustoja unohtamatta. Älä asetu puolustuskannalle, vaan kuuntele palautetta ja tee parannuksia sen perusteella.
Haastattelut ja kahdenkeskiset tapaamiset
- Kun palkkaat tai haastattelet työntekijöitä, ota huomioon hakijan mahdollisesti antama palaute rekrytointiprosessistasi tai organisaatiostasi.
- Esihenkilöiden kannattaa pyytää alaisiltaan palautetta kahdenkeskisissä tapaamisissa. Bonuslyn asiantuntijoiden mukaan hyviä kysymyksiä ovat esimerkiksi seuraavat: ”Mitkä työsi osa-alueet ovat innostaneet sinua viime aikoina?” ja ”Millaista tukea tarvitset minulta tällä viikolla?”
- Vastaavasti työntekijät voivat pyytää esihenkilöiltään palautetta kahdenkeskisissä tapaamisissa esittämällä esimerkiksi seuraavat kysymykset: ”Pitäisikö minun toimia eri tavalla joissakin tilanteissa?” tai ”Mitä pitkän aikavälin päämääriä sinulla on tiimille?”
Suoriutumisarviot
- Arvioi työntekijöiden vaikutusta ja kehitettäviä osa-alueita vuosittain tai puolivuosittain toteutettavilla kyselytutkimuksilla, jotka helpottavat niin työntekijän oman kuin työtovereiden ja esihenkilönkin suoriutumisen arvioimista. Tässä ovat avuksi esimerkiksi työntekijän 360 asteen arviointi, esihenkilön palautekysely sekä työntekijän suoriutumista arvioiva kyselytutkimus.
- Työntekijät voivat maksimoida suoriutumista arvioivat tapaamiset pyytämällä esihenkilöiltä palautetta parannustoimien tueksi . Indeed kehottaa työntekijöitä kysymään, mitä he voisivat tehdä saadakseen ylennyksen tai onko yrityksessä tarjolla ammatillisia kehittymismahdollisuuksia.
- Myös esihenkilöt voivat pyytää palautetta omilta esihenkilöiltään esimerkiksi kysymällä yrityksen suurimmista haasteista tai mihin osa-alueeseen heidän kannattaisi erityisesti kiinnittää huomiota.
Kerää palautetta työntekijän koko uran ajalta
Työntekijän elinkaari kattaa kaikki vuorovaikutustilanteet organisaatiosi kanssa niin potentiaalisena, nykyisenä kuin entisenäkin työntekijänä.
Kerää palautetta työntekijän koko uran ajalta aina rekrytoinnista työsuhteen päättymiseen. Keräämiesi tietojen perusteella voit parantaa yrityksesi työpaikkakulttuuria lahjakkaiden työntekijöiden houkuttelemiseksi ja säilyttämiseksi.
Rekrytointi
Kun selvität hakijoiden näkemykset, voit vahvistaa työnantajabrändiäsi sekä sujuvoittaa rekrytointiprosessia. Lähetä hakijakokemusta mittaava kyselytutkimus kaikille haastatteluihin osallistuneille riippumatta siitä, palkattiinko heidät, niin voit kerätä palautetta heidän haastattelukokemuksistaan.
- Kuinka tyytyväinen olet kaiken kaikkiaan kokemukseesi koko rekrytointiprosessin osalta organisaatiossamme?
- Oliko haastattelijajoukko mielestäsi monimuotoinen?
- Kuinka selkeästi rekrytoija kertoi haastatteluprosessista?
Perehdytys
Perehdytä uudet työntekijät nopeasti ja varmista, että he ovat perillä työtehtäviinsä ja organisaatioon liittyvistä käytännöistä. Seuraavaksi kerromme, miten voit hyödyntää työntekijöiden antamaa palautetta perehdytyksen kehittämiseen.
Sujuvoita perehdytysprosessia.Mitä nopeammin perehdytät työntekijät, sitä nopeammin heistä tulee tuottavia. Voit selvittää perehdytysprosessin parannettavat osa-alueet uusien työntekijöiden perehdytyksen kyselytutkimuksella, jossa on esimerkiksi seuraavat kysymykset:
- Kuinka selkeitä perehdytyksen aikana esitetyt tiedot mielestäsi olivat?
- Kuinka kuvailisit perehdytyksen kestoa?
- Onko sinulla muita perehdytysprosessia koskevia kommentteja?
Kehitä koulutusmateriaaleja.Niin paikan päällä kuin etäyhteyden välitykselläkin tapahtuvassa perehdytyksessä ja koulutuksessa tarvitaan kiinnostavia ja tietopitoisia esityksiä ja aktiviteetteja. Voit selvittää, kuinka hyvin työntekijät muistavat ja ymmärtävät perehdytyksessä annetut tiedot, kun lähetät heille uusien työntekijöiden koulutustietovisan ja esität esimerkiksi seuraavat kysymykset:
- Kuinka moni asiakas käyttää tuotettamme vuosittain?
- Kuinka monta työntekijää työskentelee yrityksessämme maailmanlaajuisesti?
- Mitkä ovat yrityksemme arvot? Valitse kaikki sopivat.
Auta uusia työntekijöitä menestymään.Perehdytys ei pääty heti ensimmäisten viikkojen jälkeen, vaan sinun kannattaa pyytää työntekijöiltä palautetta säännöllisin väliajoin.
Selvitä ensimmäisen vaiheen perehdytyksen tehokkuus lähettämällä 30 päivän jälkeen perehdytystä arvioiva kyselytutkimus, jossa on esimerkiksi seuraavat kysymykset:
- Kuinka tyytyväinen olet ollut uuteen rooliisi tähän mennessä?
- Oletko laatinut 30–60–90-päivän suunnitelman esihenkilösi kanssa?
- Oletko tavannut uudet työtoverisi?
Lähetä perehdytystä arvioiva kyselytutkimus myös 60 päivän jälkeen. Työntekijät tuntevat saavansa tukea ja sinä saat edelleen tietoa perehdytyksen tehokkuudesta, kun esität esimerkiksi seuraavat kysymykset:
- Miten arvioisit perehdytysprosessia tähän mennessä?
- Oletko saavuttanut 60 päivän päämäärät?
- Kuinka kuvailisit esihenkilöltäsi saamasi palautteen määrää (liikaa, liian vähän tai sopivasti)?
Lähetä lopuksi perehdytystä arvioiva kyselytutkimus 90 päivän jälkeen, niin saat työntekijöiltä loppupalautteen koko perehdytyskokemuksesta. Tämä kyselytutkimus auttaa selvittämään, kuinka työntekijä on sopeutunut tehtäväänsä ja tunteeko hän voivansa vaikuttaa asioihin. Sen lisäksi voit avata keskustelun kehittymismahdollisuuksista esittämällä esimerkiksi seuraavat kysymykset:
- Hoidatko työtehtäviäsi nyt täysin itsenäisesti, enimmäkseen itsenäisesti vai pääasiassa tuettuna?
- Kuinka hyödyllinen 30–60–90-päivän perehdytyssuunnitelma on ollut uuteen rooliin sopeutumisessa?
- Mitä olisi voitu tehdä toisin, jotta perehdytyskokemuksesi olisi ollut parempi?
Kehitys
Tarjoatko riittävästi kehittymismahdollisuuksia? Urakehitys on hakijoiden mielestä toiseksi tärkein tekijä (44 %). Työntekijöiden palautteen perusteella voit varmistaa, että kehittymismahdollisuuksia on saatavilla.
Tarjoa kattava oppimis- ja kehittymisohjelma. Ammatillinen kasvu asianmukaisen koulutuksen tuella on tärkeää työntekijöille, ja voit esittää ammatillista kehittymistä koskevassa kyselytutkimuksessa esimerkiksi seuraavat kysymykset:
- Millaisesta ammatillisesta kehittymisestä sinulle olisi mielestäsi eniten hyötyä? (Valitse kaikki sopivat.)
- Missä määrin koet työpaikkasi tukevan ammatillisen kehittymisen tavoitteitasi?
- Mikä on tärkein syy siihen, että haluat käyttää aikaa ammatilliseen kehittymiseen?
Varmista, että työntekijät ovat tyytyväisiä urakehitykseensäja etenemismahdollisuuksiinsa. Voit lähettää heille urakehityksen arviointikyselyn, jossa työntekijöitä pyydetään arvioimaan tyytyväisyytensä seuraaviin osa-alueisiin:
- Olen tyytyväinen mahdollisuuteen käyttää kykyjäni ja ammattitaitoani.
- Organisaationi on sitoutunut ammatilliseen kehitykseeni.
- yrityksen tarjoamaan työhön liittyvään koulutukseen.
Aseta etusijalle itsearviointia ja kasvua koskevat keskustelut.Voit tehdä urakehityksestä ja työsuorituksista käytävistä keskusteluista astetta muodollisempia esimerkiksi tällä työntekijäarvioinnilla, jossa kasvuun, vaikutukseen ja tavoitteisiin keskitytään itsearvioinnin kautta. Työntekijöiden kyselytutkimukseen antama palaute toimii pohjana tärkeille keskusteluille esihenkilöiden kanssa esimerkiksi näiden kysymysten ansiosta:
- Mikä oli vaikutukseni edellisellä neljänneksellä?
- Mitä olisin voinut tehdä toisin vaikuttaakseni enemmän?
- Mitä teen tällä neljänneksellä vaikuttaakseni asioihin?
Sitouttaminen
Panostettuasi rekrytointiin ja kehitykseen sinun kannattaa varmistaa säännöllisesti, että työntekijät pysyvät sitoutuneina ja tyytyväisinä.
Lujita työntekijöiden sitoutumista.Jos haluat selvittää, kuinka motivoituneita ja sitoutuneita työntekijät ovat, voit mitata heidän moraaliaan työhön sitoutumisen kyselytutkimuksella. Kun lähetät tämän kyselytutkimuksen säännöllisin väliajoin, voit tehdä täsmäparannuksia työntekijäkokemukseen ja seurata sitoutumista ajan mittaan. Tässä kyselytutkimuksessa työntekijät reagoivat esimerkiksi seuraavien kaltaisiin väittämiin:
- Haluan tehdä parhaani jokaisena työpäivänä.
- Pyrin innokkaasti saavuttamaan tavoitteeni työssäni.
- Minusta on mukavaa tulla töihin.
Minimoi työntekijöiden uupuminen.Viime vuosina uupumisesta on tullut todellinen ongelma, joka koskettaa laajaa työntekijäjoukkoa. Kysy työntekijöiltä heidän tämänhetkisestä voinnistaan ja selvitä, miten voit auttaa heitä lievittämään stressiä. Tässä on avuksi esimerkiksi seuraavat työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista mittaavan kyselytutkimuksen kysymykset:
- Miten usein teet ylitöitä tai työskentelet tavanomaisten työaikojen ulkopuolella?
- Kuinka tyytyväinen olet tämänhetkiseen työ- ja yksityiselämäsi yhteensovittamiseen?
- Miten työ- ja yksityiselämäsi yhteensovittamista voisi parantaa? Kirjoita kommenttisi alle.
Edistä osallistavaa yrityskulttuuria. Paras tapa houkutella monimuotoista ja lahjakasta työvoimaa on luoda yrityskulttuuri, jossa yhteenkuuluvuus ja osallistavuus ovat etusijalla. Monimuotoisen työvoiman palkkaaminen ei kuitenkaan riitä, sillä eräs tutkimus osoitti, että 60 prosenttia työntekijöistä on nähnyt tai luullut nähneensä mikroaggressioita työpaikalla.
Työntekijöiltä on kysyttävä säännöllisesti, tuntevatko he saavansa tarvitsemaansa tukea. Kun pyydät työntekijöitä vastaamaan yhteenkuuluvuutta ja osallistavuutta koskevaan kyselytutkimukseen, olet jo ottanut ensimmäisen askelen epäoikeudenmukaisuuden vähentämiseksi työpaikalla. Voit esittää esimerkiksi seuraavat kysymykset:
- Voin ilmaista vastakkaisen mielipiteen pelkäämättä kielteisiä seurauksia.
- Hallinnolliset tehtävät, joista kukaan ei ole yksiselitteisesti vastuussa (esimerkiksi muistiinpanojen tekeminen kokouksissa, tapahtumien aikatauluttaminen tai yhteisten tilojen siivoaminen), on jaettu yrityksessäni reilusti.
- Yrityksessäni ylennyspäätökset ovat oikeudenmukaisia.
Tarjoa kilpailukykyistä palkkaa ja työsuhde-etuja.Korvauspaketeilla on merkitystä, kun pyrit pitämään lahjakkaat työntekijät yrityksesi palveluksessa kilpailuhenkisillä työmarkkinoilla. Äskettäin tehdyn SurveyMonkeyn tutkimuksen mukaan 54 prosenttia henkilöstöhallinnon ammattilaisista mainitsi palkan ja työsuhde-edut osa-alueena, jolla työntekijöihin on panostettava. Tässä auttavat esimerkiksi seuraavat palkkaa ja työsuhde-etuja koskevan kyselytutkimuksen kysymykset:
- Palkkioni on kohtuullinen paikallisilla markkinoilla.
- Olen tyytyväinen organisaationi tarjoamaan eläke-etuun.
- Olen tyytyväinen organisaationi tarjoaman palkallisen loman määrään.
Työsuhteen päättyminen
Työntekijän uran loppuvaihe voi olla yhtä tärkeä kuin uran alkuhetket. Yrityksesi palveluksesta poistuvien lähdön taustalla vaikuttavia syitä kannattaa selvittää irtisanoutumiskyselyillä, joista saatu palaute auttaa luomaan houkuttelevamman ja hedelmällisemmän yrityskulttuurin niin nykyisille kuin tulevillekin työntekijöille. Esimerkiksi seuraavat kysymykset kannattaa esittää irtisanoutumiskyselyssä:
- Kuinka tehokkaasti pääsit mielestäsi käyttämään taitojasi täällä?
- Kuinka paljon asemastasi yrityksessä oli apua ammatillisen kasvusi kannalta?
- Mihin toimenpiteisiin yritys voi ryhtyä luodakseen paremman työympäristön?
LUKU 5: PARHAAT TYÖNTEKIJÄPALAUTEKYSELYT
eNPS:n käyttäminen työntekijöiden uskollisuuden mittaamisessa
Kuinka todennäköisesti työntekijät suosittelevat organisaatiotasi loistavana työpaikkana? Tästä on tullut vakiokysymys työntekijöiden uskollisuutta mitattaessa, sillä eNPS eli työntekijöiden Net Promoter® Score ‑tulos antaa nopeasti tietoa työntekijöiden sitoutumisesta ja panostuksesta organisaatioosi. Nämä vinkit ja parhaat käytännöt auttavat keräämään työntekijöiden palautetta eNPS-kyselytutkimuksella:
- eNPS on monikäyttöinen työkalu. Voit lähettää eNPS-kysymyksen erillisenä kyselynä tai sisällyttää sen lähes mihin tahansa kyselytutkimukseen aina työntekijöiden sitoutumista mittaavasta kyselystä exit-haastattelukyselyyn.
- Esitä eNPS-kyselytutkimuksessa lisäkysymyksiä, niin saat kattavampaa tietoa tulokseen johtaneista syistä. Hyvä kysymys on esimerkiksi: ”Mikä on tärkein peruste antamallesi vastaukselle?”
- Koska eNPS on alan standardi, voit verrata omaa tulostasi muihin vastaaviin organisaatioihin omalla toimialallasi. Jos eNPS-tuloksesi on muita alasi toimijoita parempi, osaat todennäköisesti jo pitää työntekijät tyytyväisinä ja sitoutuneina, mutta voit myös seurata omaa eNPS-tulostasi pitkällä aikavälillä ja varmistaa, että luku pysyy vakaana tai nousujohteisena.
Monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallistavuutta arvioivat kyselytutkimukset
Tutkimuksemme mukaan lähes puolet (48 %) henkilöstöhallinnon ammattilaisista sanoo moninaisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden kehittämisen vaikuttaneen vahvasti parhaiden työntekijöiden palkkaamiseen. Luku on tätäkin korkeampi yrityksissä, joissa henkilöstöhallinto vaikuttaa merkittävästi käytäntöihin (55 %). Voit mitata yrityskulttuurisi osallistavuutta lähettämällä työntekijöille moninaisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta koskevia kyselytutkimuksia, joista saamasi palaute kertoo, mikä toimii ja missä on parannettavaa.
- Sukupuolten osallisuutta työpaikalla mittaava kyselytutkimus: selvitä muunsukupuolisten ja transsukupuolisten työntekijöiden tarpeet ja mittaa kaikkien työntekijöiden käsitystä sukupuolineutraaleista käytännöistä. Voit kysyä esimerkiksi: ”Kuinka vaikeaa sinun olisi puhua sukupuolineutraalilla tavalla, jos joku pyytäisi sinua tekemään niin?”
- Yrityskulttuuria koskeva kyselytutkimus: Tällä kyselytutkimuksella saat kattavan käsityksen työpaikkasi kulttuurista. Varmistaaksesi, että kaikki tuntevat itsensä hyväksytyiksi, voit muokata kyselytutkimuksen oman yrityksesi moninaisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta koskevan käytännön mukaiseksi. Voit esittää esimerkiksi seuraavat kysymykset: ”Kuinka sitoutunut organisaatiosi on moninaisuuteen ja osallisuuteen?” ja ”Kuinka organisaatiossa mielestäsi määritellään menestyminen?”
- Yrityskulttuuria arvioiva pulssikysely: Tällä kyselytutkimuksella saat nopeasti kuvan yrityksesi kulttuurista, ja siitä on apua erityisesti tilanteissa, joissa haluat perehtyä moninaisuuden ja osallisuuden toteutumiseen työympäristössä. Pyydä työntekijöitä arvioimaan esimerkiksi seuraavat väittämät: ”Organisaatiossani on turvallinen työympäristö” ja ”Organisaationi toimii sosiaalisesti vastuullisella tavalla.”
Työntekijöiden sitoutumista mittaavat kyselytutkimukset
Työhönsä sitoutuneet työntekijät ovat myös tyytyväisiä ja motivoituneita. Sitoutuneet työntekijät, joiden arvot ovat linjassa yrityksen tavoitteiden kanssa, suoriutuvat tehtävistään paremmin, houkuttelevat lahjakkaita työntekijöitä ja pysyvät yrityksen palveluksessa pidempään. Näillä kyselytutkimuksilla voit mitata työntekijöiden sitoumuksen eri osa-alueita:
- Työntekijöiden sitoutumista mittaava kyselytutkimus: Selvitä, ovatko työntekijät tyytyväisiä työsuhde-etuihinsa sekä työhönsä, ja pitävätkö he yrityksen tavoitteita sopivina. Pyydä työntekijöitä arvioimaan esimerkiksi seuraavat väittämät: ”Olen motivoitunut saavuttamaan työtäni koskevat tavoitteet” ja ”Pyrin määrätietoisesti tekemään parhaani joka päivä.”
- Työntekijöiden motivaatiota mittaava kyselytutkimus: Tässä kyselytutkimuksessa keskitytään selvittämään, kuinka motivoituneita työntekijät ovat tekemään parhaansa työssään. Lyhyellä kyselytutkimuksella arvioidaan ja seurataan motivaatiota pyytämällä työntekijöitä reagoimaan esimerkiksi seuraaviin väittämiin: ”Keskityn työpaikalla täysin tehtäviini” ja ”Uppoudun usein niin syvälle työhöni, että päivä kuluu lähes huomaamatta”.
- Työntekijöiden tyytyväisyyttä mittaava kyselytutkimus: Selvitä, kuinka hyvin organisaatiosi vastaa työntekijöiden tarpeisiin tai ylittää ne. Tästä työntekijöiden tyytyväisyyttä mittaavasta kyselytutkimuksesta on apua erityisesti, jos yritykselläsi on vaikeuksia pitää työntekijöitä palveluksessaan. Voit esittää esimerkiksi seuraavat kysymykset: ”Kuinka realistisia esihenkilösi odotukset ovat?” ja ”Kuinka todennäköisesti etsit työtä muualta?”
Työpaikkaetuja arvioivat kyselytutkimukset
Työsuhde-etujen merkitys on kasvanut viime vuosina, ja Forbesin raportin mukaan 40 prosenttia työnantajista uskoo työntekijöiden hakeutuvan parempiin työpaikkoihin, jos työsuhde-edut ovat niissä parempia. Tämän lisäksi 10 prosenttia työntekijöistä sanoo hyväksyvänsä matalamman palkan saadakseen parempia etuja. Jos haluat tietää, kuinka tyytyväisiä yrityksesi työntekijät ovat työsuhde-etuihinsa, voit selvittää asian näillä kyselytutkimuksilla.
- Työpaikan työsuhde-etuja koskeva kyselytutkimus: Selvitä työntekijöiden tyytyväisyys tarjoamiisi etuihin ja mahdollisia parannuksia koskevat toiveet pyytämällä heitä arvioimaan esimerkiksi seuraavat väittämät: ”Olen tyytyväinen organisaationi tarjoamaan joustavuuteen” ja ”Olen tyytyväinen organisaationi tarjoamiin terveydenhuoltoon liittyviin etuihin.”
- Työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista mittaava kyselytutkimus: Kun lähetät tämän kyselytutkimuksen koko organisaatiolle, saat käsityksen työntekijöiden tuntemuksista. Voit myös analysoida dataa tiimikohtaisesti, jolloin mahdolliset työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista koskevat erot tulevat paremmin esiin. Pyydä työntekijöitä arvioimaan esimerkiksi seuraavat väittämät: ”Työaikatauluni sallii ajan viettämisen perheeni kanssa” ja ”Minulla on aikaa rentoutua työpäivän jälkeen.”
- Palkkaa ja työsuhde-etuja koskeva kyselytutkimus: Gallupin vuoden 2023 State of the Global Workforce ‑raportin mukaan 28 prosenttia hiljaista irtisanoutumista harkitsevista vastaajista sanoi haluavansa muutoksia saamaansa palkkaan ja työsuhde-etuihin. Selvitä, miten hyvin yrityksesi vastaa työntekijöiden odotuksiin pyytämällä heitä arvioimaan esimerkiksi väittämä ”Olen tyytyväinen saamaani kokonaiskorvaukseen.”
Pulssikyselyt
Joskus työntekijöille on lähetettävä pidempiä kyselytutkimuksia, varsinkin jos suoriutumista arvioidaan organisaatiossasi vain kerran tai kahdesti vuodessa. Tavallisen palautteen lisäksi yhä useammat yritykset kuitenkin keräävät työntekijöiden mielipiteitä ja tuntemuksia myös nopeilla pulssikyselyillä.
- Työntekijän pulssikysely: Voit saada nopeasti käsityksen työntekijöiden tuntemuksista ja seurata yrityksen yleistä tilaa, kun esität esimerkiksi seuraavat kysymykset: ”Onko yritys mielestäsi menossa oikeaan suuntaan?” ja ”Mitä muuttaisit omassa työssäsi?”
- Työkulttuuria arvioiva pulssikysely: Voit selvittää nopeasti yrityskulttuurissa parannuksia vaativat osa-alueet, kun pyydät työntekijöitä reagoimaan esimerkiksi seuraaviin väittämiin: ”Organisaatiossani on turvallinen työympäristö” ja ”Olen yleisesti ottaen tyytyväinen työturvallisuuteeni.”
Parhaita käytäntöjä työntekijäkyselyjen käynnistämiseen
Lähettämällä kyselytutkimuksen pyydät työntekijöitä tekemään ylimääräistä työtä ja antamaan harkittua palautetta. Näitä parhaita käytäntöjä noudattamalla varmistat, että kyselytutkimukseesi vastataan ja että saat täsmällisiä vastauksia.
Ota käyttöön nimettömästi annettava palaute
Monet näistä työntekijäpalautekyselyistä käsittelevät arkaluonteisia aiheita. Työntekijät tai työnhakijat saattavat epäröidä antaa rehellistä palautetta, jos he pelkäävät sen vaikuttavan heidän uraansa tai työnsaantimahdollisuuksiin.
Työntekijät vastaavat vapautuneemmin, kun he tietävät, että vastaukset ovat nimettömiä ja että niitä käytetään vain yhdistetyssä muodossa. Voit lähettää anonyymejä työntekijäkyselyitä ottamalla käyttöön anonyymit vastaukset kyselytutkimuksen asetuksissa.
Esitä asiasi selkeästi ja ytimekkäästi
- Kirjoita teksti selkokielisesti ja lyhenteitä käyttämättä. Vaikka tekisit kyselytutkimuksen työympäristössä, kaikki eivät välttämättä ole perillä esimerkiksi henkilöstöhallinnon käyttämistä lyhenteistä tai ammattikielestä.
- Pidä kyselytutkimukset mahdollisimman lyhyinä. Tutkimuksemme mukaan lyhyisiin kyselytutkimuksiin vastataan herkemmin, ja suosittelemmekin esittämään työntekijöiden palautekyselyissä enintään 20 kysymystä. Tämä onnistuu esimerkiksi rajaamalla aiheiden määrää.
- Rajoita avointen kysymysten määrää. Työntekijät eivät ehkä halua käyttää aikaa ja vaivaa vastaamiseen, minkä vuoksi he saattavat ohittaa kysymyksiä. Tämä puolestaan hankaloittaa saamiesi vastausten analysoimista.
Vältä puolueellista tai harhaanjohtavaa kieltä
- Jos pyydät demografisia tietoja tai esität arkaluonteisia kysymyksiä, muista käyttää osallistavaa ja huomaavaista kieltä.
- Huomioi ilmaisu ja sanavalinnat. Kun vältät esittämästä johdattelevia ja värittyneitä kysymyksiä, saat todennäköisemmin tarkkoja vastauksia työntekijöiltä, jotka uskovat sinun kuuntelevan heitä.
- Ammattilaisten laatimilla kyselytutkimusmalleillamme kysyt aina oikeat kysymykset. Muokattavilla malleilla saat luotettavia tuloksia, sillä voit helposti vetää ja pudottaa kyselytutkimukseesi valmiita kysymyksiä kysymyspankistamme.
- Tekoälyä ja koneoppimista hyödyntävä SurveyMonkey-älyapuri tarjoaa metodologisesti päteviä kysymyksiä ainutlaatuisiin tarpeisiisi. Sinun tarvitsee vain antaa hyvä kehote tekoälylle, ja SurveyMonkey luo kyselytutkimuksen, jota voit muokata tai käyttää sellaisenaan.
Kerää palautetta säännöllisesti
Työntekijöiden palaute voi vanhentua, mutta pysyt ajan tasalla heidän tuntemuksistaan keräämällä palautetta säännöllisesti.
- Arvioi suoriutumista vuosittain esimerkiksi vertaispalautteella ja sitoutumista mittaavilla kyselytutkimuksilla.
- Toteuta säännöllisten kyselytutkimusten lisäksi pulssikyselyitä, joilla voit selvittää uusia huolenaiheita sekä arvioida suhtautumista laaja-alaisiin muutoksiin.
LUKU 6: PALAUTTEEN ANALYSOIMINEN JA TOIMIIN RYHTYMINEN
Kun olet kerännyt työntekijöiltä palautetta, se on luokiteltava teemoihin. Näin saat hyvän tilannekuvan ennen kuin päätät, miten tilanteessa kannattaa edetä.
- Jos palaute (esimerkiksi eNPS-tulos) vaikuttaa suoraan suorituskykymittareitasi, vertaa datapisteitä. Toisin sanoen dokumentoi tulokset, jotta voit seurata edistymistäsi ja osoittaa työntekijäpalauteohjelmasi avulla saavutettavien tulosten arvon.
- Päätä työntekijöiden sitoutumista koskevat vertailuarvot. Huomioi ensimmäisen kyselytutkimuksen tulokset ja toteuta sama kyselytutkimus uudelleen voidaksesi verrata tuntemusten muuttumista ajan mittaan.
- Jos käytät SurveyMonkeyn malleja ja kysymyspankin valmiita kysymyksiä, voit verrata tuloksiasi vastaaviin organisaatioihin omalla toimialallasi.
- Tutustu työntekijöitä ja työpaikkoja koskeviin trendeihin asettaaksesi oman organisaatiosi suoriutumisen osaksi laajempaa kontekstia. Esimerkiksi toistuvan työvoimaa koskevan CNBC:n ja SurveyMonkeyn kyselytutkimuksen tulokset voivat auttaa seuraamaan ja ymmärtämään työpaikkaa ja työntekijöitä koskevia suuntauksia vuoden mittaan.
Analysoi dataa keskeisimpien havaintojen saamiseksi
Kyselytutkimusdataa analysoidessa kannattaa keskittyä suljettujen kysymysten numerotietoon ja prosenttilukuihin, ja esimerkiksi työtyytyväisyyden kaltaiset suuntaukset kannattaa esittää kaavioina.
- Perehdy dataan tarkemmin suodattamalla sitä demografisten tietojen (kuten iän tai sukupuolen) tai työtehtävän mukaan, niin voit saada esiin uudenlaisia näkemyksiä.
- Vertaile vastauksia (esimerkiksi työtyytyväisyyttä ja työpaikan vaihdon todennäköisyyttä koskevia vastauksia).
- Tarkista datan luotettavuus selvittämällä vastausprosentti.
- Lue avoimiin kysymyksiin annetut vastaukset ja tuo esiin käyttökelpoiset havainnot hyödyntämällä sanapilviä ja asenneanalyysiä.
Laadi toimintasuunnitelma
Kun olet analysoinut palautteen, voit tehdä muutoksia havaintojen perusteella seuraavasti:
- Sovita havainnot ensisijaisiin tavoitteisiin: keskity palautteeseen, joka vaikuttaa uskollisuutta ja sitouttamista koskeviin tavoitteisiin.
- Kiireellisyys vs. tärkeys: käsittele kiireelliset asiat (esimerkiksi työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiseen liittyvät vaikeudet) ennen muita.
- Lujita sitoutumista: anna työntekijöille päätösvaltaa, anna heidän kohdata asiakkaita ja osoita, kuinka he vaikuttavat yritykset menestykseen.
LUKU 7: PALAUTESILMUKAN SULKEMINEN
Palautteen jakaminen työntekijöiden kanssa
Työntekijöille täytyy myös kertoa kyselyn tuloksista sekä siitä, kuinka aiot ottaa heidän palautteensa huomioon. Näin osoitat heille arvostavasi sekä heidän mielipiteitään että heidän kyselytutkimukseesi käyttämäänsä aikaa.
Silmukan sulkemisen vaiheet
Toimintasuunnitelmaan on lisättävä tiedot käsitellystä palautteesta, vastuuhenkilöistä sekä jatkotoimenpiteistä. Kerro selkeästi myös myöhemmin toteutettavista muutoksista.
- Anna tilannepäivityksiä yrityksesi käytäntöjen mukaisesti joko sähköpostitse, kokouksissa tai pienryhmissä.
- Varmista työntekijöiden tyytyväisyys seurantakyselyillä sekä tekemällä tarvittaessa muutoksia.
Miten työntekijäpalautetta annetaan
Luo selkeä prosessi kunnioittaville suoriutumisarvioinneille ja anna esihenkilöille valmiudet tehokkaiden palautekeskustelujen järjestämiseen. Alla on lisää esimerkkejä.
Esimerkkejä työntekijäpalautteesta
Anna työntekijöille myönteistä palautetta
- Tuo esiin ja vahvista myönteisiä käyttäytymismalleja.
- Osoita vilpitöntä arvostusta odotukset ylittäville työntekijöille.
- Palkitse suorituksia kannustimilla tai palkitsemisohjelmilla.
Anna rakentavaa palautetta
- Suhtaudu rakentavasti huolenaiheisiin, kuten mahdottomalta tuntuvaan työmäärään.
- Varmista, että palaute on käyttökelpoista ja johtaa parannuksiin.
Suoriutumisarviot
- Käytä jäsenneltyä prosessia: arvioi suoriutuminen, anna palautetta, keskustele ylennysmahdollisuuksista ja varaa aikaa kysymyksille.
Jaa palaute asianmukaisille tahoille
- Pidä esihenkilöt ja henkilöstöhallinto ajan tasalla keskusteluista ja seuraavista vaiheista.
Seuraa edistymistä
- Vertaa suorituskykymittareita (esim. eNPS ja vaihtuvuus) ja aseta mitattavia parannustavoitteita.
LUKU 8: JATKUVAN PARANTAMISEN EDISTÄMINEN
Kerää työntekijäpalautetta jatkuvasti: säännöllinen palaute edistää sitoutumista, kasvua ja yrityksen menestystä.
Pidä kaikki sidosryhmät ajan tasalla saattamalla prosessi loppuun.
Pyydä työntekijöitä miettimään vaikutustaan ja kasvuaan itsearviointien avulla.
Pyydä palautetta säännöllisesti ja tee muutoksia sen perusteella.
Lähetä pulssikyselyjä laaja-alaisten muutosten jälkeen, niin voit reagoida mahdollisiin ongelmiin ajoissa.
Tarkista ohjelman tavoitteet ja oikaise niitä prioriteettien muuttuessa.
Arvioi ja paranna palauteohjelmaa säännöllisesti.
Oletko valmis kehittymään? Aloita kuuntelemalla työntekijöitäsi.
Oletko valmis aloittamaan?
Opi erottamaan työntekijöiden sitoutuminen ja motivaatio toisistaan ja tutustu konkreettisiin tapoihin kasvattaa molempia työntekijöidesi keskuudessa.
Työntekijöiden tuottavuus mittaa sitä, miten työntekijäsi parantavat liiketoimintaasi. Määritä tavoitteet ja paranna tuottavuustasoa.
Opi hyödyntämään johtajuuden kehittämisohjelmaa työntekijöiden sitoutumisen parantamiseksi, jatkuvan oppimisen kulttuurin rakentamiseksi ja menestyksen edistämiseksi.
Paranna työvoiman hallintaa ja sitoutumista työntekijöiden elinkaarta käsittelevän kattavan oppaan avulla.
Oletko valmis aloittamaan?
Net Promoter Score ja NPS ovat Bain & Company, Inc:n, Fred Reichheldin ja Satmetrix Systems, Inc:n rekisteröityjä tavaramerkkejä.
Tutustu muihin materiaaleihin
Henkilöstöhallinnon johtaja
Henkilöstöjohtajat käyttävät näitä työkaluja poikkeuksellisen työntekijäkokemuksen luomiseen.
Katso, kuinka woom parantaa työntekijä- ja asiakaskokemusta
Katso, kuinka Surveymonkey auttaa woomia toteuttamaan monikielisiä kyselytutkimuksia, parantamaan työntekijäkokemusta ja keräämään asiakaspalautetta.
Työntekijän korvauslomakkeen malli
Sujuvoita kulukorvausten hallintaa SurveyMonkeyn kulukorvauslomakkeen mallilla. Kerää ja seuraa kulukorvauspyyntöjä tehokkaasti ja turvallisesti.
Työntekijän itsearviointilomakemalli
Kannusta oman työsuorituksen pohtimiseen ja vastuunottoon työntekijän itsearviointilomakemallilla. Aloita kehityskeskustelujen parantaminen jo tänään!